Gewerkschaften sind stark, wenn sie stark an Mitgliedern sind – sie bieten Schutz, sie können handeln

kbrsozialtvDer Konzernbetriebsrat des Berliner Verlages beschäftigt sich in seiner aktuellen Info mit den Möglichkeiten, sich gegen massiven Stellenabbau mit seinen rechtlichen Instrumenten zu wehren und macht deutlich, dass der Spielraum der Gewerkschaften ein anderer – und im Zweifel – und größer ist, wenn sie über die entsprechende Organisationsmacht verfügt,d.h. stark an Mitgliedern. Es werden die Lösungsbeispiele bei Abbau-Maßnahmen des Unternehmens aus der Vergangenheit aufgeführt, von den Abfindungsregelungen, über Altersteilzeit, Transfergesellschaft u.a. m. Hier das Info im Wortlaut:

In den vergangenen Wochen haben wir uns ausführlich mit den Strategien des Konzerns zur wirtschaftlichen Sanierung unseres Medienhauses befasst, und wir haben geschildert, welche Bedrohungen daraus für uns als Beschäftigte erwachsen. Wir haben uns noch lange nicht damit abgefunden, dass Kolleginnen und Kollegen ihren Arbeitsplatz verlieren sollen. Als Betriebsräte werden wir um die Bewahrung jedes einzelnen Arbeitsplatzes kämpfen.Trotzdem wollen wir euch heute schon darüber informieren, welche Schutzmechanismen es gibt oder geben kann, um im Fall von Kündigungen soziale Härten abzufedern. Es geht also um das Thema

Sozialplan und Sozialtarifvertrag.
Mit beidem haben wir bei uns im Hause bereits umfangreiche Erfahrungen. Ehe wir zu den Inhalten kommen, nur noch einmal die kurze Begriffsklärung:
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen. Dazu ist das Unternehmen gesetzlich verpflichtet, sofern es mindestens 21 Beschäftigte hat und mindestens 4 Jahre lang besteht. Nur in Ausnahmefällen gilt eine Sozialplanpflicht auch in anderen Unternehmen. Betriebsänderungen können sein:
1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Sozialpläne gab es in unserem Haus zum Beispiel 2013 bei der Auslagerung der Anzeigenabteilung.

Ein Sozialtarifvertrag ist ein Tarifvertrag zwischen Unternehmen und Gewerkschaften, in dem das Ob und das Wie einer von einem Unternehmen geplanten Betriebsänderung geregelt wird sowie der Ausgleich von Nachteilen, die mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbunden sind. Sozialtarifverträge gibt es nur, wenn sie von den Belegschaften und ihren Gewerkschaften erkämpft werden. Zuletzt war das bei und 2006, 2010 und 2012 der Fall.

Und was steht drin?
Nicht mehr und nicht weniger als das, was beide Seiten hineinverhandeln. Das können sein: Abfindungen für Kollegen, die entlassen werden. In der Regel erhalten sie dann einen fixen Sockelbetrag plus Zuschläge für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Das kann abermals ein Fixbetrag sein, es kann aber auch ein bestimmter Prozentsatz vom Monatseinkommen sein. Obendrauf kann eine Art Prämie kommen für diejenigen, die ihre Entlassung akzeptieren und keine Kündigungsschutzklage erheben. Bei Berliner Kurier, Berliner Zeitung und ReGe2 belief sich die Abfindung in der letzten Entlassungswelle 2012/13 auf einen Sockelbetrag zwischen 5.000 und 10.000 Euro (je nach Einkommen) plus 0,7 Bruttomonatsgehälter (inklusive Weihnachts- und Urlaubsgeld) pro Jahr der Beschäftigung plus 0,4 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung als „Sprinterprämie“ für alle, die auf rechtliche Schritte gegen ihre Entlassung verzichteten. Die Abfindungen waren auf 120.000 Euro gedeckelt. In Köln ist gerade eine Abfindungsregelung für die Layouter des Express ausverhandelt worden. Dort erhalten die betroffenen Kollegen einen Sockelbetrag von insgesamt 50.000 Euro plus 2.000 Euro pro Jahr der Beschäftigung – nach 20 Jahren Beschäftigung sind das also 90.000 Euro.

Transfergesellschaft: Kollegen, die wegen ihrer Entlassung in eine solche Transfergesellschaft wechseln, erhalten dort eine bestimmte Zeit lang – zum Beispiel ein Jahr – Angebote zur Weiterbildung und Hilfen bei der Jobsuche. Sie schieben zudem den Zeitpunkt hinaus, an dem sie sich arbeitslos melden müssen. Für die Finanzierung sorgen das Unternehmen und die Arbeitsagentur gemeinsam. Der betroffene Kollege nimmt seine komplette Abfindung mit, wenn er in die Transfergesellschaft wechselt, es verkürzt sich aber möglicherweise seine Kündigungsfrist. In Köln und in Hamburg gibt es gute Erfahrungen mit Transfergesellschaften. Bei uns wurde 2012/13 ebenfalls eine Transfergesellschaft vereinbart, am Ende aber nicht gebraucht.

Teilzeit-Angebote: Wenn Kollegen aus eigener Entscheidung weniger arbeiten und damit auch weniger Gehalt bekommen, bleibt Arbeit liegen, und es bleibt Geld übrig, um jemanden dafür zu bezahlen, was heißt: Es müssen weniger Kollegen entlassen werden.
Eine solche Regelung stand in den Sozialtarifverträgen, die wir 2010 und 2012 abschlossen. In der Kündigungswelle vor drei Jahren in der Berliner Zeitung/ReGe2 jedoch lehnte die Geschäftsführung strikt ab, eine solche Lösung anzuwenden. Belegschaft und Betriebsrat machten aber so viel Druck, dass das Unternehmen nach acht Monaten alle noch anhängigen Kündigungen aufgab. Das wurde dann in einer gesonderten Vereinbarung geregelt.

Altersteilzeit-Angebote sind für das Unternehmen nicht wirklich billig, weil der jeweilige Kollege in der Aktiv- wie in der Passivphase weiter einen erheblichen Teil seines Gehalts bezieht. Wenn sich Arbeitgeber trotzdem immer wieder darauf einlassen, dann aus diesem Grund: Sie ersparen sich eine Kündigung mit allen Konflikten im Betrieb, die damit einhergehen; sie können im Idealfall einen „teuren“ durch zwei „billige“ Arbeitskräfte ersetzen; und tun sie es nicht, haben sie immer noch die Sicherheit, dass Personalabbau planbar wird. Eine Altersteilzeit-Regelung wurde bei uns im Hause zuletzt 2010 für die Jahrgänge bis 1954 vereinbart, und zwar für die Redaktionen, den Verlag, das Abendblatt, die Druckerei und andere Bereiche.

Qualifizierung und Weiterbeschäftigung: Um Kündigungen zu vermeiden, kann vereinbart werden, dass freie Stellen im Unternehmen vorzugsweise mit Kollegen zu besetzen sind, deren Arbeitsplatz wegfallen soll. Es kann geregelt werden, wie und in welchen Fristen die Kollegen dafür qualifiziert werden können und welche Ausgleichszahlungen gezahlt werden, wenn jemand auf seiner neuen Stelle weniger verdient als bisher.E ine entsprechende Regelung war Teil der Sozialtarifverträge, die bei uns bis 2014 galten. All das und darüber hinaus noch Sabbatzeiten, die Übernahme von Volontären nach der Ausbildung und einiges mehr kann per Sozialplan vereinbart werden – aber wie oben geschildert: nur in Betrieben, die alt und groß genug sind, um überhaupt sozialplanfähig zu sein. Eine Absicherung aller Kolleginnen und Kollegen bei uns im Medienhaus ist dagegen nur über einen Sozialtarifvertrag möglich, das heißt mit Unterstützung der Gewerkschaften.

Als Betriebsräte wiederholen wir an dieser Stelle noch einmal unsere dringende Empfehlung: Sichert Euch ab! Wartet nicht ab, ob Ihr ganz unmittelbar von einer Kündigung bedroht seid oder nicht. Nutzt den Rechtsschutz, den Euch die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft bietet.
Eure Betriebsräte

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